اثر توجیه اضافی و نقش آن در انگیزش درونی و بیرونی
چند روز پیش اتفاقی مقاله‌ای را در روزنامه دنیای اقتصاد می‌خواندم که به بحث تاثیر انگیزه‌های درونی ما روی فعالیت‌ها و کارهایی که انجام می دهیم می‌پرداخت.
این مقاله با تکیه بر آزمایش معروف گرین،استرنبرگ و لپر در سال 1976 نتیجه گرفته بود که انگیزاننده‌های بیرونی باعث از بین رفتن علاقه و انگیزه درونی ما می‌شود. البته این آزمایش روی کودکان انجام شده است ولی نویسنده مقاله بدون توجه کافی به این مسئله، این نتایج را یکراست به محیط کار بسط داده بود. جملاتی از دنیل پینگ عزیز-سلطان به بیراهه کشاندن مطالعات و مخاطبان- هم چاشنی کار کرده بود.
بجز تعمیم دادن بدون توجه به جوانب مختلف این نتایج، موضوع دیگری هم هست و آن اینکه این آزمایش فقط شامل این بخش‌هایی که این مقاله توضیح داده نیست و بخش های دیگری هم دارد که نتایج آن بخش از آزمایش ها به نوعی مکمل این بخش نقل شده هستند.
به هر حال خواندن آن مقاله بهانه‌ای شد که هم مطالب دیگری که در منابع مختلف خوانده بودم یادآوری شود و هم نوشتن‌شان به بروزرسانی وبلاگ کمک کند!
لطفاً قبل از ادامه، مقاله دنیای اقتصاد را بخوانید(+) چون فرضم بر این است که ابتدا آنرا خوانده اید بعد ادامه این مطلب را می خوانید.
انگیزه‌های درونی و بیرونی: کدام مهم‌تر است؟
انگیزه‌های درونی همان احساسات و اشتیاقی است که از درون ما می‌جوشد؛ مثلاً زمانی که یک کودک از نقاشی کشیدن لذت می‌برد، این لذت منبعی از انگیزه‌ی درونی است. از سوی دیگر، انگیزه‌های بیرونی معمولاً از پاداشها و تأییدات خارجی ناشی می‌شوند؛ مثلاً وقتی به کودکی برای نقاشی خوبش شکلات می‌دهیم.
تعریف دقیق‌تری از انگیزش درونی و بیرونی برای درک بهتر لازم است:
انگیزش درونی: عبارت است از تمایل به سرگرم شدن در یک فعالیت به علت لذت بردن یا جالب یافتن آن، نه به علت پاداشها یا فشارهای بیرونی.
انگیزش بیرونی: عبارت است از تمایل به سرگرم شدن در یک فعالیت به علت پاداشها یا فشارهای بیرونی، نه به علت لذت بردن یا جالب یافتن آن.
این دو تعریف را از کتاب روانشناسی اجتماعی نوشته آرونسون و همکارانش نقل کردم.
البته برای فهم بهتر موضوع تعریف دیگری هم لازم است که گوشه ذهنتان داشته باشید:
اثر توجیه اضافی: عبارت است از تمایل افراد به اینکه رفتار خود را حاصل علل بیرونی و ناگزیر ببینند و سبب می‌شود که علل درونی رفتار را دست‌کم بگیرند.
مقاله‌ی «روزی که بازی را فراموش کردیم» توضیح می‌دهد که پاداش‌های بیرونی می‌توانند انگیزه‌های درونی کودکان را تضعیف کنند. اگر به کودکی بگوییم «اگر تکالیفت را انجام دهی، به تو جایزه می‌دهم»، ممکن است او به جای علاقه به یادگیری، صرفاً برای دریافت جایزه کار کند. اینجاست که انگیزه‌ی درونی رنگ می‌بازد و جای آن را پاداش‌های بیرونی می‌گیرد.
از کودکان تا کارکنان: آیا این بسط منطقی است؟
این مقاله نتایج مطالعات مربوط به کودکان را به محیط کار و انگیزه‌های کارکنان تعمیم می‌دهد. به نظر نویسندگان مقاله، همان‌طور که پاداش‌های بیرونی می‌تواند انگیزه‌های درونی کودکان را کاهش دهد، در محیط کار هم ممکن است پاداش‌های بیرونی مثل پول یا رتبه‌بندی باعث کاهش انگیزه‌های درونی کارکنان شود.
در نگاه اول، این بسط جذاب به نظر میرسد؛ اما اگر عمیق‌تر به موضوع نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که شرایط کودکان و بزرگسالان متفاوت است. تفاوت‌های روان‌شناختی و اجتماعی بین این دو گروه باعث می‌شود که نتوانیم به سادگی نتایج یک گروه را به دیگری تعمیم دهیم.
چرا این بسط‌دهی مشکل‌ساز است؟
۱. تفاوت‌های بنیادی بین کودکان و بزرگسالان: کودکان و بزرگسالان از لحاظ روان‌شناختی و تجربی بسیار متفاوت‌اند. کودکان هنوز در مراحل رشد و تکامل شخصیت خود هستند و انگیزه‌هایشان به شدت تحت تأثیر محیط اطرافشان قرار می‌گیرد. در حالی که بزرگسالان، با تجربه‌های زندگی‌شان، انگیزه‌های درونی و بیرونی‌شان را بهتر مدیریت می‌کنند. یک بزرگسال ممکن است بتواند از پاداش‌های بیرونی به عنوان یک انگیزه‌ی مکمل استفاده کند، بدون اینکه انگیزه‌های درونی‌اش تحت‌الشعاع قرار گیرد.
۲. پویایی‌های متفاوت انگیزش در محیط کار: در محیط کار، انگیزه‌های بیرونی مانند حقوق و ارتقاء شغلی، می‌توانند به افزایش انگیزه‌های درونی منجر شوند. برای مثال، یک کارمند ممکن است به خاطر پاداشی که دریافت می‌کند، احساس رضایت و موفقیت کند، و این احساس، انگیزه‌ی درونی او برای کار بهتر را تقویت کند. بنابراین، بر خلاف آنچه که مقاله «دنیای اقتصاد» بیان می‌کند، پاداش‌های بیرونی می‌توانند به شکل مثبتی بر انگیزه‌های درونی تأثیر بگذارند.
۳. نظریه‌ی خودتعیین‌گری: دسی و ریان، دو روان‌شناس برجسته، نظریه‌ای به نام «نظریه خودتعیین‌گری» را مطرح کرده‌اند که به بررسی انگیزه‌های درونی و بیرونی می‌پردازد. بر اساس این نظریه، اگر در محیط کار، سه نیاز اساسی انسان‌ها شامل خودمختاری، شایستگی، و ارتباط اجتماعی تأمین شود، پاداش‌های بیرونی می‌توانند انگیزه‌های درونی را تقویت کنند. این یعنی اگر افراد احساس کنند که در کارشان خودمختارند، در آن شایستگی دارند، و با دیگران در ارتباط مثبت‌اند، پاداش‌های بیرونی نه تنها به انگیزه‌های درونی آنها آسیب نمی‌زند، بلکه آنها را تقویت می‌کند.
چند مثال:
فرض کنید یک شرکت نرم‌افزاری به کارکنانش برای هر پروژه‌ی موفقیت‌آمیز، پاداش مالی می‌دهد. اگر این پاداشها با حس ارزشمند بودن کار و استقلال در انجام آن همراه باشد، احتمالاً کارکنان انگیزه‌ی بیشتری برای انجام پروژه‌های آینده خواهند داشت. اما اگر این پاداشها تنها به عنوان یک ابزار فشار برای انجام کارها مورد استفاده قرار گیرد، ممکن است نتیجه‌ی عکس دهد و انگیزه‌های درونی کارکنان کاهش یابد.
یا در یک مدرسه، اگر معلم‌ها به دانش‌آموزان فقط به خاطر نمرات خوبشان جایزه دهند، ممکن است دانش‌آموزان به جای یادگیری، صرفاً به دنبال نمرات باشند. اما اگر این جوایز به عنوان تشویقی برای تلاش و یادگیری همراه با فراهم کردن محیطی مثبت و حمایت‌گر ارائه شوند، می‌توانند انگیزه‌های درونی دانش‌آموزان را تقویت کنند.
ترکیب صحیح انگیزه‌های درونی و بیرونی
به نظر میرسد که مقاله «روزی که بازی را فراموش کردیم» در نقد سیستم‌های پاداش‌دهی به درستی به نکات منفی این سیستم‌ها اشاره کرده، اما در بسط نتایج به محیط کار، از تفاوت‌های مهم روان‌شناختی و اجتماعی بین کودکان و بزرگسالان غفلت کرده است. انگیزش در محیط کار نیاز به درک عمیق‌تری از عوامل اجتماعی، فرهنگی و روان‌شناختی دارد.
به جای رد کامل پاداش‌های بیرونی، بهتر است به ترکیب صحیح آنها با انگیزه‌های درونی فکر کنیم. وقتی که پاداش‌های بیرونی به درستی طراحی و اجرا شوند و با نیازهای اساسی انسانی همخوانی داشته باشند، می‌توانند به تقویت انگیزه‌های درونی کمک کنند.
به طور کلی به نظر میرسد که نگاه کردن صرف با این عینک به بحث انگیزش درونی و بیرونی، بدون توجه به مطالعات "رفتارگرایان" که انواع پاداشها را برای "تقویت" یا "خاموشی" یک رفتار در نظر میگیرند و پژوهش‌های زیادی هم هستند که مؤید نظر رفتارگرایان است، نگاه تک بعدی و ناقصی باشد.
در نهایت فکر می کنم نسخه‌پیچی برای "انسان‌ها" بدون توجه به عوامل مختلف و در نظر گرفتن جوانب گوناگون، همواره ابتر خواهد بود و به نتایجی که دنبال آن هستیم منتهی نخواهد شد.
در پایان نقل یک پاراگراف از کتاب روانشناسی اجتماعی(آرونسون و همکاران) خالی از لطف نیست و کمک می کند نگاه عمیق تر و چندجانبه‌تری به بحث انگیزش درونی و بیرونی و بخصوص بحث اثر توجیه اضافی داشته باشیم:
برای محافظت از انگیزش درونی در مقابل خطرات ناشی از نظام پاداش جامعه چه می‌توانیم بکنیم؟ خوشبختانه تحت شرایطی می‌توان از اثرات توجیه اضافی اجتناب نمود. چنانچه علاقه از ابتدا زیاد باشد، پاداشها آن را تضعیف خواهند کرد(کالدر و استاو،1975). اگر کودک به مطالعه علاقه‌ای نداشته باشد، ارائه پاداش برای علاقه‌مند کردن او، روش بدی نیست، زیرا از ابتدا علاقه‌ای نداشته که تضعیف شود.
نوع پاداش هم تفاوت ایجاد می‌کند.(توضیح داخل پرانتز از من است: اینکه پاداش وابسته به تکلیف باشد یا پاداش وابسته به عملکرد. پاداش وابسته به تکلیف به این معناست که پاداش به صرف انجام تکلیف داده شود بدون توجه به کیفیت عملکرد)
پاداش وابسته به عملکرد احتمالاً از علاقه‌مندی به تکلیف کمتر می‌کاهد و حتی ممکن است آن را افزایش دهد، چرا که دریافت پاداش به این معنی است که شما تکلیف را به خوبی انجام داده‌اید(دسی و رایان.1985). بنابراین بهتر است به جای ارائه پاداش به کودکان برای انجام بازی‌های ریاضی(پاداش وابسته به تکلیف)، برای عملکرد خوبشان در ریاضی به آنها پاداش بدهیم(پاداش وابسته به عملکرد). با این حال، پاداش‌های وابسته به عملکرد باید با دقت و احتیاط مورد استفاده قرار گیرند، چرا که می‌توانند نتیجه عکس داشته باشند. با اینکه این نوع پاداشها بازخورد مثبتی را ارائه می‌دهند، اما به خاطر ارزیابی کردن افراد می‌توانند آنها را تحت فشار قرار دهند، عملکرد خوب آنها را تضعیف کنند و علاقه درونی‌شان به یک فعالیت را کاهش دهند(هاراکیوز،1989). یک راهکار این است که بدون آنکه افراد را به خاطر ارزیابی شدن، عصبی و ناراحت کنیم و فشار زیادی را بر آنان وارد کنیم، بازخورد مثبت را ارائه دهیم.